Capítulo #13: Atracción y selección de personal en la organización.

El objetivo es analizar   la importancia y las características de la atracción de personal a la organización y las prácticas más adecuadas para desarrollarla exitosamente.

El proceso de desarrollo del personal de la organización está constituido por dos subprocesos:

1.    La atracción de personal para que llegue a formar parte de la institución.

2.    La retención y desarrollo del mismo.

¿Qué es el subproceso de atracción de personal?

Existen factores que hacen atractiva a nuestra empresa como: 1) la oportunidad de crecimiento; 2) ingresos adecuados; 3) horarios accesibles y 4) el ambiente de trabajo.

Hacer atractiva nuestra organización a los ojos de las personas talentosas es sólo una parte que corresponde propiamente al reclutamiento de los candidatos que deseen ingresar en ella.

El subproceso de la atracción de personal implica los siguientes procedimientos o ciclos de trabajo:

1.         Vacante: Es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del subproceso.

Razones por las cuales existe una vacante:

·         Se crea un puesto nuevo.

·         Por una necesidad temporal de la organización se crea un puesto eventual, o bien se pretende suplir a una persona durante sus periodos vacacionales, sea por permisos o por incapacidades prolongadas.

·         La salida, promoción o transferencia de una persona, cuyo puesto requiere ser reemplazado.

2. Requisición: La requisición es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento dentro del grupo de personas   a su cargo sea autorizada y cubierta. Este documento es importante, ya que permite controlar el número de vacantes que se encuentran en proceso de ser cubiertas.

3. Perfil del puesto: Se elabora antes de requerir que se cubra una vacante; por ello, son previos a la requisición. Cada vez que se tenga un puesto vacante es conveniente revisar si las funciones que se deben desempeñar en éste, los resultados que debe generar, las condiciones de trabajo, la evaluación del mismo o algún otro factor ha variado significativamente, de tal manera que nos lleve a esperar varias características distintas de la persona que ocupará esa posición en esta nueva oportunidad.

4. Reclutamiento: Un buen reclutamiento es una preselección, ya que desde que se acude a las fuentes establecemos los requisitos del perfil, los cuales actúan como filtro con el fin de que lleguen a nosotros candidatos adecuados a nuestras necesidades.

Las fuentes pueden ser internas o externas a la organización:

o   Los propios empleados

o   Los familiares, amigos conocidos de los miembros de la organización.

Los medios internos:

1)    Los tableros de avisos de información.

2)    Un boletín interno de vacantes.

3)    Los propios sindicatos.

4)    Los programas de trainees.

Las fuentes externas:

1)    Las bolsas de trabajo que manejan instituciones gubernamentales, empresariales y privadas.

2)    Los grupos de intercambio entre empresas.

3)    Las universidades y las instituciones de enseñanza técnica y superior.

4)    Empresas especializadas en el ramo (head hunters, outsourcing).

Medios utilizados para dar a conocer las fuentes externas: Anuncios de periódico, en los medios electrónicos (radio, televisión, internet, otros).

5. Presolicitud: Se emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a los candidatos que llegan a sus puertas. Estas son entregadas a los vigilantes, recepcionista o a cualquier otra persona de la compañía y se pide al candidato que la llene antes de avanzar a cualquier otro paso del proceso.

6. Solicitud: El candidato la llena, sólo cuando se ha comprobado que reúne las características específicas para el puesto. En la solicitud hay que incorporar   todos los datos que resulten adecuados para identificar la historia del candidato (historial de empleos anteriores, de las instituciones a las que asistió, y de los datos personales y familiares del mismo).

7. Entrevista inicial: Es realizada por el departamento de reclutamiento y de selección, su propósito es profundizar en los aspectos generales del candidato, especialmente en lo relacionado con su preparación académica, su familia etc.

Las entrevistas pueden ser abiertas, cerradas y mixtas. Las entrevistas de selección son consideradas mixtas.

8. Exámenes psicométricos: Se emplean para la medición de las habilidades específicas, hacia la utilización de otros instrumentos de observación directa o de autovaloración del comportamiento.

9. Exámenes de aptitudes: Estos verifican si el candidato posee en verdad la aptitud específica que sea indispensable para el desempeño correcto del puesto.

10. Entrevista especializada: Es realizada por el jefe del nuevo empleado. Se realiza con el propósito de   comprobar el grado en que la persona que aspira a ocupar la vacante posee los conocimientos y las habilidades necesarias. Es más amplia que la entrevista inicial, se busca obtener información clara acerca de los conocimientos y habilidades específicas que tiene el candidato.

11. Examen médico: Lo realizan los médicos de la empresa, para evitar sorpresas, deberán tener conocimientos sobre los tratamientos médicos prolongados y enfermedades crónicas.

12. Estudio socioeconómico: Se indaga acerca de las referencias personales, domicilio, estudios, recomendaciones laborales y las características de su desempeño.

13. Contratación: Contrato laboral ayuda a determinar las funciones, prestaciones, sueldos, derechos y obligaciones del empleado.

14. Inclusión en la nómina.

15. Alta ante las autoridades: (Seguridad social, las fiscales, fondo para el retiro)

16. Preparación de su vinculación total: Integración total de la persona donde se le da a conocer áreas, información,  personas, historia de la organización, valores, filosofía, productos, sucursales, oficinas, organigrama, etc.  Y se le reafirma las prestaciones, obligaciones y así como el tipo de capacitación a la que tendrá derecho.

17. Integración al desarrollo: Es esperar que el candidato contratado rinda frutos en el puesto asignado.

Por último, hay que explotar al máximo la información que se obtuvo durante todo el proceso de selección en beneficio de la organización y la misma empresa.