La retención del personal se refiere a
mantener a la conservación de las personas dentro de la empresa, evitando
despidos o abandono de trabajo. Para ello, es muy importante el desarrollo
personal dentro de la empresa.
Para el desarrollo de las personas
dentro de la empresa existen muchísimas técnicas efectivas para muchas
personas, para ello mencionaré algunas alternativas aplicables para esta
cuestión:
1.
Desarrollo
en el propio puesto: esto hace referencia a las habilidades de
la persona que se pueden reforzar o redescubrir mediante modelos de
capacitación, por ejemplo, una persona que tiene 5 años trabajando en un mismo
puesto debe ir avanzando conforme las necesidades del puesto.
2.
Desarrollo
orientado a otros puestos: el empleado debe de conocer las
funciones de los diversos puestos que existen en su organización, tanto los
puestos ascendentes con el objetivo de llegar a un puesto gerencial, así como,
los puestos pares. Las personas dentro de una organización disponemos de las
siguientes alternativas de desarrollo;
3.
Desarrollo
como ente social: el desarrollo como ente social es muy
importante ya que esto permitirá que el colaborador se desenvuelva eficazmente
en sus actividades.
4.
Desarrollo
como persona (Formal, no formal e informal): el sentirse
autosuficiente en las actividades que se realizan es primordial para toda
persona.
Modelo
de capacitación y desarrollo de una organización.
1. Capacitación
básica de cada puesto comienza con la selección de las personas más idóneas
para ocuparlos.
2. Una
persona exterior a la organización debe de pasar por una inducción.
3. Antes
y después de que la persona ocupe un puesto debe de pasar por el entrenamiento.
4. Una
vez preparada, la persona ocupa el puesto en cuestión.
5. En
un lapso no mayor de dos años la persona debe de asistir a todos loe vénetos de
capacitación.
6. La
evaluación del desempeño semestral ayuda a aclarar cuáles son las áreas en que
la persona no está aun satisfactoriamente capacitada.
7. Se
invita a los interesados y/o a los jefes a participar en el diseño de sus
planes de carrera, a fin de ayudarlos a lograr su preparación apropiada acore a
su potencia para ocupar otros puestos.
8. Proyectos
especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas
de capacitación. Si estas requieren ser permanentes, pasan a formar parte de la
capacitación básica del dicho puesto.
Tomando
en base el modelo propuesto por Donald L. Kirkpatrick podemos considerar que el
proceso de capacitación consta de 11 pasos:
1. Detección
de capacidades de capacitación.
2. Definición
de objetivos.
3. Determinación
de contenidos.
4. Elección
de los instructores.
5. Elección
de los participantes.
6. Programación
y presupuesto.
7. Elección
de las instalaciones.
8. Elección
de ayudas audiovisuales.
9. Impartición
de la capacitación.
10. Auditorias.
Detección de necesidades de capacitación
El desarrollo de una persona comienza
desde el momento en que se elige como nuevo ocupante de un puesto.
La primera necesidad: La inclusión: Explicar
con toda claridad al nuevo empleado cuáles son sus obligaciones generales. Es
necesario entregarle un copia escrita del reglamento interior de trabajo, en el
que se deben especificar claramente las normas disciplinarias a las que se debe
de ajustar (horarios, turnos, jornadas, etc.), al igual que se le tiene que
presentar a todas aquellas personas con la que trabajara el trabajador de nuevo
ingreso.
Detección de otras necesidades de
capacitación: La detección de necesidades de capacitación suele llevarse a cabo
siguiendo cualquiera de estos tres métodos.
1. Mediante
entrevistas con los propios ocupantes del puesto, con sus jefes directos o con
otros como clientes, colegas, etc.
2. Con
la utilización de pruebas que nos lleven a determinar el rendimiento de la
persona en un aspecto especifico relacionado con su trabajo.
3. Por
medio de la valoración de su desempeño.
A partir de los procesos de trabajo en
que interviene un puesto en particular y de los roles y productos que se
esperan que desarrolle, se estructuran contenidos que reflejan lo que deben de
conocer y saber hacer sus ocupaciones. De esta forma, los concentrados de
conocimientos y habilidades obtenidos en la DNC, encuentran una correlación
inmediata con entrenamientos prediseñados que pueden ser impartidos en corto
tiempo.
Definición de objetivos: Al definir los
objetivos de la capacitación debemos considerar tres puntos de llegada: 1) los
resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del
programa e capacitación, 2) las conductas que deberán ser apoyadas y ejemplificadas
por los directivos, gerentes y supervisores, y 3) Los conocimientos,
habilidades, y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como
resultado de nuestra acción capacitadora.
Determinación de contenido: Los
contenidos definidos para la capacitación han de ser; 1) una respuesta a las
necesidades detectadas y 2) un apoyo significativo para que la organización
logre los resultados esperado. Si alguno de estos elementos esta ausente, la determinación
habrá sido equivoca.
Es oportuno señalas que en este paso es
cuando se debe de diseñar la forma en que se evaluará la capacitación. La razón
es que este es el mejor momento para hacerla congruente con los objetivos y los
contenidos que hayan sido establecidos.
Elección de los participantes: Los
participantes se eligen de acuerdo a la detección de necesidades.
Programación de la capacitación: Un buen
programa de capacitación debe contemplar los siguientes puntos:
1. Necesidades
básicas que pretenden aprender.
2. Puestos
a los cuales van dirigidos.
3. Objetivos
que se desea alcanzar.
4. Calendarización
de los cursos que se pretenden llevar acabo.
5. Responsables
de la coordinación de cada uno de los cursos y del programa en general.
6. Momentos
en que se desarrolla la evaluación.
Elección de instalaciones, para ello conviene
proveer:
1. Entorno
poco ruidoso.
2. La
temperatura ambiente sea la adecuada.
3. Que
las instancias del domicilio o las áreas de trabajo sean razonables.
4. Contar
con servicios necesarios (equipo didáctico, etc.)
5. Que
haya la posibilidad de consumir alimentos.
Evaluación de la capacitación, esta
evaluación se realiza con los objetivos de justificar la existencia del
departamento, decidir si se continúa con otras capacitaciones y verificar si es
necesaria la modificación de futuros entrenamientos.
Sistema
de reconocimiento al personal.
El objetivo de estos sistemas suele ser
otorgar a los integrantes de la organización el reconocimiento debido por sus
aportaciones al logro de los objetivos de la empresa o institución.
Compensación
al personal.
La compensación es uno de los factores que
pueden ser empleados como un medio para mejorar la competitividad
organizacional y como estrategia de atracción de personal talentoso en algunas
empresas mexicanas.
Redes
de ascenso.
Son mapas diseñados para cada
organización en los cuales se trazan las rutas que pueden seguir los ocupantes
de un puesto en su crecimiento en la institución.
Como se ha mencionado existen varios
procesos o medios para lograr mantener al personal de una empresa y es muy
importante hacer evaluaciones de estos mismos programas para saber cuál es el
más adecuado para nuestro personal.
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